本报讯：随着我国加入世贸组织的临近，更大的人才竞争压力也接踵而至。国务院总理朱镕基在九届全国人大四次会议上所作的报告中专门指出：要“落实科教兴国战略、大力开发人才资源”，并就实施人才战略作了详细论述。在政府工作报告里特别提到人才战略，这是第一次。这说明政府和学术界对人才问题的重要性已经达成共识。

　　为了应对更激烈的人才竞争，中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师曾湘泉教授提出，要引入现代人力资源管理的理念和制度框架，激活现有人力资源。他说，过去，在传统的用人机制下，根本忽视人力资源的开发和管理问题，更谈不上有人力资本的理念和认识。人们对经济问题的关注，一段时间集中在所谓“产品短缺”上。当“产品短缺”的时代结束后，企业家和社会各界曾将注意力转向大量的“资金”或者说“圈钱”上。今天的情况又有了一些变化，我们不能说，我们已经告别了资金短缺的年代，但毫无疑问，我们已经迎来了人力资源的新时代，这也就是我们常说的人力资本的时代。今天人力资源已成为国家、地区和企业战略性的命题。而吸纳、维系和激励优秀人才是现代人力资源战略的核心。现代的竞争是人才的竞争，而人才竞争的核心，就是人才制度的竞争。好的具有竞争力的人才竞争制度，首先要具有对优秀人才吸纳的功能。好的企业之所以具有这种功能，与它在人员的招募和甄选方面有一套现代化的手段有关；更重要的是，它有一套科学和规范的具有内部一致性和外部竞争力的激励制度相联系。这即是人力资源体系或制度对外部人才具有吸引力的根本原因之所在。

　　好的人才制度也会激活现有的人力资源，使其能够发挥它对现有人才维系的功能。不能吸引外部人才加入，现存的人才又不断要求离开，国家、地区和一个微观组织的人力资本不断流失，这些都是国家、地区和企业发展的危机信号。外部优秀人才的加盟，现有人才的重用固然重要，但更重要的是，在组织内要建立一个规范和科学、相对稳定的激励制度。这好比给每个员工身上装上一台发动机。好的动力机制就是一台马力巨大的工作绩效发动机。当然，除了薪酬制度，我们还需要建立和设计一套较为完善和科学的绩效考核制度。它不但能激励员工，也能够最大程度地将人才的潜能转化为现实的工作业绩。

　　人力资源问题重要性的认识提升，已不是简单的理论探讨，它已经对我国的现代化建设构成巨大影响。近几年来，中国的科技竞争力排名在连续下降，从1998年的13位下滑到第25位，2000年又滑至第28位。究其原因即在于我们这种严重落后的人事管理制度和不良的用人机制。“人员能进不能出，能上不能下”成了我们这种体制的痼疾。就人事制度而言，在80年代所讨论的问题，现在依然没有解决。中国现存的人才机制和我们的人事制度，已到了非改不可的地步。

　　对现有人才机制和人事制度的改革，其实质是引入现代人力资源管理的理念和制度框架。管理的本质就是人力资源管理。我们要告别过去那种任何一个军队转业干部都能干人事工作的年代。人力资源的时代，就是人才资源开发的时代，也就是人力资源开发和管理被认识到是一种科学的时代！《市场报》