1952年，一家叫菲泽尔的公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率“吃”掉，在雇员中推出 了世界第一个股票期权计划。

　　但是这种分配制度显示的巨大效应，直到90年代，随着美国股票市场的异常活跃才逐渐成世界潮流。1993 ～1995年，IBM的总裁因为使公司起死回生，他从股票期权中得到了6000万美元。到1998年，实施股票期权制 的美国总裁的年薪达到了天文数字，CA公司创办人王嘉廉，以6.7亿美元年收入创造纪录。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪 水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5.7亿美元。

　　股票期权制当然不仅仅意味着巨大的收入，更为重要的是，它解决了公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心 病：怎样让经理人员对公司的未来负责？这不是靠思想政治工作就能解决的问题。传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效 益尽力，同时也导致了经理的短期行为，竭泽而渔。

　　有矛盾，就会有人想办法。

　　简单地说：股票期权制是公司以一定的股份送或卖给经理，经理的收入是从股票的涨跌中来。经理是用经营企业 的方式“炒股票 ，经营得好，股票涨了，经营得不好，股票赔了。这个思路很巧妙：经理人员不会用让明年赔本的办法使今 年大赚，因为赚了也不会即刻兑现，有的公司甚至还限制经理在离开公司三年以内，不得抛售股票，迫使经理“不得不”希望 公司一年比一年好，这就将经理的意志基本统一到企业所有者的认识上来了。

　　在这样一个总的原则下，经理股票期权还有各种各样的具体规则，比如公司向经理卖股票，一般只是“期货”， 并不马上有现金交割，比如现在是每股10元，两年以后预期达到100元，公司一般会许诺两年以后还会以10元的价格卖 给经理，这个90元的差价，就是经理的报酬。

　　我们为北京市出台的这一政策叫好。它将国企老总的激励约束机制又向前推动了一步。80年代初，国家推行“ 承包制”，企业老总的积极性调动了，但是企业的短期行为也来了；90年代中期，各界讨论过“年薪制”，邯钢老总刘汉章 说，国外老总的年薪一般不低于所创利润的2％。有记者给他算账，他1996年应该拿100万元。这肯定要激化矛盾，国 家有关部门只能将这一方案压下，刘拿的仍是3万元奖金。

　　由于企业经理激励约束机制的扭曲，导致经理行为的扭曲。褚时健，过去每年创造巨额效益，每月工资只有40 00多元，他的腐败有着更深刻的制度性原因。我们希望新制度的推行，能杜绝“59岁现象”，能使一些优秀的企业家寿命 更长一点，同时成就一大批新规则下的企业家。熊波